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> Historique du CRHSC

Comment le CRHSC s'est-il développé ?

Depuis quelques années, la communauté culturelle et DRHC reconnaissent peu à peu les caractéristiques distinctes et particulières de la population active du secteur culturel. C'est pourquoi ils ont étroitement collaboré pour dégager les modèles de formation et de travail du secteur, brosser un tableau complet de la main-d'oeuvre du secteur et commencer à répondre à ses besoins.

Trois grandes entreprises, étroitement liées les unes aux autres, lancées presque simultanément, ont revêtu une importance cruciale pour sensibiliser la population aux problèmes du développement des ressources humaines dans le secteur culturel et assurer l'évolution de méthodes coopératives d'accroissement des possibilités de formation et des débouchés professionnels. Chacune de ces trois entreprises a joué un rôle décisif dans les travaux qui ont abouti à la création du Conseil des ressources humaines du secteur culturel et à la formulation de sa mission et de ses objectifs.

Le Conseil national sectoriel pour la culture

Au début des années 90, la Conférence canadienne des arts (CCA), organisme national de service aux arts, non gouvernemental, sans but lucratif, représentant près de 200 000 artistes, travailleurs culturels et organismes culturels de partout au Canada, a commencé à s'intéresser de près à la formation professionnelle et au marché du travail. En novembre 1989, la subvention de départ fournie par DRHC avait permis de créer le Directorat des ressources humaines du secteur culturel à la CCA. Ce service avait pour objectif «d'accroître les possibilités de formation et les débouchés professionnels des membres de la main-d'oeuvre du secteur culturel, ainsi que d'améliorer leur situation économique».

En 1991, la CCA a entamé les négociations avec DRHC pour obtenir une subvention par voie du programme des initiatives sectorielles du ministère, qui encourageait tous les représentants - employeurs et employés - d'un secteur industriel donné à collaborer sur les questions touchant au perfectionnement professionnel. Sur ces entrefaites, la CCA a créé un Comité de planification en ressources humaines, chargé de guider la recherche et la planification.

Reconnaissant le besoin immédiat d'un meilleur appui de la formation dans le secteur culturel, la CCA a entrepris de négocier une autre entente avec DRHC, portant sur un programme-pilote qui financerait des stages de formation pour les artistes et les travailleurs culturels. C'est ainsi que le Comité sur la formation dans le secteur culturel a vu le jour. Son mandat consistait à administrer le Programme «Initiative à la formation», indépendamment de la CCA. Sa subvention ayant été renouvelée chaque année depuis 1992, «Initiative à la formation» a apporté une aide financière aux artistes et travailleurs culturels de tous les domaines, qui ont pu ainsi suivre une formation et accroître leurs compétences.

Au début de 1993, le comité de planification et le comité sur la formation ont fusionné pour former le noyau du Conseil national sectoriel pour la culture (CNSC), qui s'est alors élargi pour représenter les principaux intérêts du secteur en matière de ressources humaines. Prédécesseur du CRHSC, le CNSC était composé de représentants des principales disciplines artistiques et industries culturelles, des producteurs et des travailleurs, y compris des travailleurs autonomes. Le 1er octobre 1994, il est devenu officiellement indépendant de la CCA. Entre-temps, DRHC avait lancé deux entreprises sans précédent dans le secteur culturel: une série d'études portant sur les infrasecteurs culturels et le Projet sur la population active du secteur culturel.

Les études infrasectorielles

En 1993 et 1994, le secteur a entrepris une série d'études approfondies de ses ressources humaines. Des groupes d'étude, composés de membres du CNSC et de la communauté culturelle, ont supervisé des recherches sur l'emploi et les problèmes de formation auxquels se heurte la population canadienne qui travaille dans les arts visuels et les métiers d'art, l'audiovisuel et les arts de la scène, la musique et l'enregistrement sonore, ainsi que la création littéraire et l'édition. Alliées aux travaux du même genre qui étaient entrepris simultanément par l'infrasecteur du patrimoine (musées, archives, bibliothèques et gestion des dossiers), ces études ont rassemblé les opinions expertes des employés et de ceux qui les engagent sur les conditions actuelles et futures de la formation et de l'emploi. Ces études approfondies avaient pour but de réunir des informations sur la structure, les caractéristiques et les besoins de formation de la population active du secteur culturel.

Entreprises en étroite collaboration avec les artistes et travailleurs culturels, les guildes, les syndicats, les associations, les compagnies et les organismes qui emploient des travailleurs culturels, les études ont réuni une vaste documentation sur les caractéristiques de l'emploi et de la formation dans les infrasecteurs, cerné les nouvelles tendances (y compris les professions dans lesquelles les besoins de formation évoluent) et les lacunes des programmes actuels de formation et de perfectionnement, et dressé une liste précise des questions prioritaires qu'il convient d'examiner de manière efficace et concertée.

Non seulement les études contenaient-elles plus d'une centaine de recommandations portant sur l'un ou l'autre secteur, mais encore ont-elles permis de cerner les questions suivantes, qui nécessitent une attention immédiate et s'appliquent à tout le secteur:

  • la proportion élevée de travailleurs autonomes et leurs chances limitées de pouvoir suivre une formation appropriée;
  • l'insuffisance de programmes efficaces de perfectionnement professionnel pour les personnes qui travaillent déjà dans le secteur;
  • la nécessité de mesures gouvernementales adaptées aux besoins de formation des travailleurs culturels et à leur cheminement professionnel;
  • le besoin de stages de formation sur le tas; · la nécessité de programmes de formation plus nombreux et de meilleure qualité pour permettre aux travailleurs de s'adapter à la nouvelle technologie;
  • une meilleure préparation des nouveaux venus sur le marché du travail pendant leurs études;
  • la nécessité d'assurer une représentation équitable des différents groupes dans les professions qu'englobe le secteur, notamment les femmes, les groupes autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles ou culturelles;
  • l'absence d'un examen coordonné de la planification en ressources humaines dans le secteur;
  • l'insuffisance de l'attention que l'on prête à la mobilité professionnelle et au recyclage.

Toutes les études infrasectorielles recommandaient la création d'un conseil infrasectoriel permanent, chargé de coordonner la planification en ressources humaines du secteur et de suivre la concrétisation des mesures préconisées.

Le Projet sur la population active du secteur culturel

Cette étude sans précédent de la population active du secteur culturel, lancée par Statistique Canada, a été la troisième entreprise d'importance financée par DRHC pour recueillir des données de base sur les particuliers qui travaillent dans le secteur afin de créer ensuite des programmes de formation et de perfectionnement adaptés à leurs besoins.

Entamée en 1993, cette enquête a visé 201 000 personnes qui poursuivaient une carrière précise - avec ou sans rémunération - d'artiste, d'administrateur, de professionnel ou de technicien dans les domaines suivants: arts visuels, métiers d'art, stylique, création littéraire, arts de la scène, cinéma et vidéo, radiodiffusion, éducation culturelle, enregistrement sonore, édition de livres et de périodiques, institutions de conservation du patrimoine, bibliothèques.

L'enquête brosse un tableau complet de la population active du secteur culturel canadien: caractéristiques de l'emploi, caractéristiques personnelles (instruction et compétences, par exemple), revenu, formation, impact des changements technologiques. Les résultats ont été publiés en 1995.

Conçues pour se compléter les unes les autres, les études infrasectorielles et l'enquête contiennent d'importantes données qualitatives et quantitatives qui n'avaient encore jamais été recueillies de manière aussi complète, auprès de tout un secteur. Ensemble, elles représentent la clé de voûte du travail du Comité des ressources humaines du secteur culturel.

Au cours des années 90, en raison de l'importance croissante qu'ont acquise la planification et le perfectionnement professionnel, la nécessité d'un conseil sectoriel spécialisé dans les dossiers culturels et chargé de répondre aux besoins de formation et de perfectionnement de son secteur est devenue de plus en plus flagrante. C'est pourquoi le CNSC, en se fondant sur les données contenues dans les études infrasectorielles, a formulé une stratégie spécialement conçue pour les ressources humaines ainsi qu'un plan d'affaires pour le conseil sectoriel. Dans ce but, il s'est efforcé d'obtenir un financement triennal de départ auprès de DRHC.

En janvier 1995, Lloyd Axworthy, ministre du Développement des ressources humaines, a annoncé la création du Conseil des ressources humaines du secteur culturel, à l'aide d'une subvention maximale de 1,5 million de $ fournie par son ministère afin de financer les trois premières années d'activité du Conseil. L'arrivée de la nouvelle directrice générale du CRHSC en mai 1995 a permis au Conseil d'entrer officiellement en activité.